Ein Prozess der Eignungsbeurteilung und Auswahl von Fach- und Führungskräften hat bei mir grundsätzlich folgende Struktur:

Damit am Ende genau diejenige Person Ihre offene Stelle besetzt, die auf dieser am erfolgreichsten arbeiten wird, müssen wir bereits zu Beginn des Rekrutierungsprozesses alle Anforderungen kennen, die der Stelleninhaber zu erfüllen hat. Jenseits einer gemeinsamen Exploration mit Ihnen erfahre ich diese aus der Stellen- und/oder Tätigkeitsbeschreibung, wenn diese vollständig vorliegt, oder erhebe sie mittels standardisierter Verfahren und ziehe Datenbanken zu Rate, wenn die relevanten Informationen nicht umfassend verfügbar sind. Es resultiert ein Katalog mit tätigkeitsspezifischen Anforderungen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen), tätigkeitsübergreifenden Anforderungen (generell erfolgsrelevante Eigenschaften, z. B. kommunikative Fertigkeiten und Belastbarkeit) und dem Befriedigungspotenzial (nicht nur muss der Kandidat zur Stelle, sondern umgekehrt auch die Stelle zu den Interessen, Bedürfnissen und Werten des Kandidaten passen). Die ermittelten Anforderungen sind die Grundlage für Ihre Stellenausschreibung wie auch für die Auswahl der einzusetzenden eignungsdiagnostischen Verfahren.

Es werden des Weiteren die Erfolgskriterien bestimmt, an denen Sie den späteren Stelleninhaber messen wollen. Dabei ist nicht nur die direkte aufgabenbezogene Leistung zu fokussieren, sondern auch die sogenannte kontextuelle („Organizational Citizenship Behaviors“), das heißt, die auf das Gedeihen der Organisation gerichtete Leistung, also zum Beispiel Enthusiasmus bei der Arbeit, die freiwillige Übernahme von Aufgaben, die Unterstützung anderer bei der Erledigung ihrer Aufgaben, die Einhaltung von Regeln und Fristen sowie die Unterstützung und Verteidigung des Betriebes bzw. der Organisation.

Kennt man die Anforderungen der Tätigkeit sowie die Kriterien für ihre erfolgreiche Ausübung, kann man eignungsdiagnostische Verfahren zur Ermittlung des Erfüllungsgrades der Anforderungen und zur Prognose des Erfolgs auswählen. Grundsätzlich stehen uns dabei Verfahren zur Erhebung biografischer Daten (bisherige Aufgaben, Arbeitsergebnisse und erworbene Qualifikationen), von Verhaltensdaten (Simulation und Beobachtung typischer Arbeitssituationen) und von Eigenschaftsdaten (Eigenschaften beeinflussen Verhalten) zur Verfügung. Ihre letztendliche Auswahl wird neben dem strikten Anforderungsbezug durch eine Abwägung der Kosten in Relation zum erwarteten Nutzen für Sie geleitet.

Es folgt die Durchführung des Beurteilungs- und Auswahlverfahrens unter Einsatz der gewählten eignungsdiagnostischen Verfahren von der Sichtung der Bewerbungsunterlagen (biografische Daten) über die Durchführung von strukturierten Interviews (Daten auf allen Ebenen) ggf. bis hin zu psychologischen Tests (Eigenschaftsdaten) und Assessment Centern oder einzelnen Elementen davon (Verhaltensdaten).

Im letzten Schritt erfolgt die Integration der Daten aus allen eingesetzten Verfahren, also zum Beispiel den Bewerbungsunterlagen, einem strukturierten Interview und einem Test, nach einem mathematisch-statistischen Modell. Es resultieren eine Rangreihe der Bewerber (möglicherweise auch unterschiedliche Rangreihen z. B. für tätigkeitsspezifische versus tätigkeitsübergreifende Anforderungen) und eine Einstellungsempfehlung, die ich mit Ihnen in genau der Ausführlichkeit bespreche, die Sie benötigen, um die letztendliche Einstellungsentscheidung zu Ihrer Zufriedenheit zu treffen.

Ich bringe ausschließlich eignungsdiagnostische Verfahren zum Einsatz, die bei Einsatz durch mich als diagnostisch ausgebildetem Diplom-Psychologen den Qualitätsstandards und -kriterien der DIN 33430 genügen.

Für Interviews (= Einstellungs-/Vorstellungsgespräche) bedeutet dies unter anderem, dass ich immer ein auf die Anforderungen Ihrer konkreten Stelle bezogenes, strukturiertes Interview nach expliziten Regeln entwerfe und entweder allein oder gemeinsam mit Ihnen führe und auswerte. u. a. Schuler, H. (1992). Das Multimodale Einstellungsinterview. Diagnostica, 38, 281–300. Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe. Westhoff, K. (Hrsg.) (2009). Das eignungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview. Lengerich: Pabst.  

Bei Tests, sei es im Bereich der Leistung oder der berufsbezogenen Persönlichkeit, setze ich ausschließlich solche Verfahren ein, die einer wissenschaftlichen Prüfung unterzogen worden sind und zu denen folglich Gütekriterien zur Objektivität der Durchführung und Auswertung, zur Messzuverlässigkeit (Reliabilität) und zur Gültigkeit der Ergebnisse (Validität) insbesondere für die Prognose des Berufserfolgs (prognostische Validität) vorliegen und befriedigen. Ich weise ausdrücklich darauf hin, dass die meisten am Markt verfügbaren Verfahren diesen Anforderungen nicht genügen – lassen Sie sich nicht von bunten und vielleicht noch beweglichen Grafiken, begeisterten Zitaten von Kunden oder einem auf Seriosität hindeutenden hohen Preis blenden! Gern und ohne Scheu gebe ich Ihnen Auskunft darüber, inwiefern die derzeit von Ihnen verwendeten Verfahren einer kritischen Prüfung standhalten.  

Setze ich Assessment Centers oder Elemente davon ein, so von der Konstruktion über die Beobachterschulung und Durchführung bis hin zur Auswertung und dem Feedback in Übereinstimmung mit den Qualitätsstandards des Arbeitskreises Assessment Center e.V.